「採用を上手にする方法って何ですか？」という質問されてみて思うこと

「採用を上手にする方法って何ですか？」

と（人事や採用担当の方以外にも）聞かれることが何となく増えてきました。 ちなみにその質問をされた時に、（下記の）こんなことやっていたので、どの経験が参考になるかなーと思い出しています。

大学時代に、バイト先イタリアンパスタのFC（フランチャイズ）チェーンの人事っぽい仕事していた（シフト作ったり、評価したり「評価コメント」とか１人ひとり書いていたり、教育したり、仕組み作りしたり、新店舗立ち上げしたり「結局４店舗やったな」）

１社目：＠東京 IT特定派遣＋事務派遣の営業＆カウンセリング＆フォロー担当として、日系ITメーカー向けにしていた。その後、社長室で誰も拾わないボールを拾う仕事をして、IT特派のエンジニアのマーケティング＆採用担当して、その会社の人事全般を見ていた。

２社目：総合不動産系＠京都 の会社で、FC加盟店向け新規開拓営業して、すぐマーケティング専門の部署立ち上げ（FAX、手紙、DM、メール、アウトバウンドコール、WEBサイト構築、デジタルマーケティングなど）。その後、結局人事に異動して、新卒採用、中途採用、アルバイト採用を担当。FCチェーンのフランチャイザーでもあったので、子会社に人材紹介会社をつくり、グループ全部の新卒採用、中途採用、アルバイト採用を請負＆人材紹介事業をしていた。一部、IPO準備も担ってました。最後は、教育部門にいました。

３社目：＠大阪 今の会社のグループ会社で、ゲームクリエイターの採用と拠点の人事。その後、＠渋谷 異動して、ゲームエンジニアの採用、その後、ダイレクトソーシング担当として全社向けにタレントソーシングをしています。・・・という今。

脇道にそれましたが、質問に対する回答は、

採用担当としては、
①目標
②課題
③現状分析（＋やっていることもあるので、その分析）
をして、うまく課題解決手段を実行をする、、です。

そして、経営viewと
「①目標、②課題、③現状分析」があっていれば、
どこに課題があるのかがわかるので、解決手段があるので、「実行できない・できていない」だけなので、あまり問題ではない。

結構あるのが、
「人事の一人歩き。」と「現状分析」できていないこと。

「人事の一人歩き。」

この場合は、経営、事業と合っていないことが多いので、すり合わせからスタート。

「現状分析」できていない

何かやっているけど、結果が分析できていないことがある。
これは、最初から整理する必要がある。

・要件定義
 -経営
  -ミッション、ビジョン、バリュー
 -事業
  -ミッション、ビジョン、バリュー
 -ポジション
  -MUST（必要条件）
　　-スキル、マインド
  -WANT（十分要件）
　　-スキル、マインド
  -NEGATIVE（不要要件）
　　-スキル、マインド
・ペルソナ設計
・マーケティングプラン設計
　　-チャネル設計
　　-コミュニケーション設計
・運用
・ＰＤＣＡ　などなど

 だいたいは、マーケティング活動でうまく言っていないことがあるので、いつもはマーケティングの話に終始していますね。・・思考整理のための、つぶやきってことで。