APIと初期ミドルウェアの開発コミュニティはどのように誕生したのか？その歴史を調査・学習した記録
これなに？
「APIや初期のミドルウェアなど、ソフトウェア開発に不可欠な開発コミュニティは、いつ、どのように、そして誰によって形作られてきたのか？」この素朴な疑問に対する、私の調査と学習の記録です。
特に、「"世界初"の事例や"特定の創設者"を特定することの難しさ」、そしてそこから見えてきた「コミュニティ形成の多面的な性質」。これらの点についても触れていきます。
今回の学習目標
- API開発コミュニティ形成の主要因と関与者の理解。
- 「ミドルウェア」概念確立以前の、初期ソフトウェアコミュニティ開始経緯の把握。
- 「誰がコミュニティを作ったのか？」という問いの答えが持つ複雑さの理解と、調査結果の分かりやすいまとめ。
学習内容と手順
1. API開発コミュニティの形成調査
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調査内容・試みたこと：
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結果と気づき：
2. 初期ミドルウェア関連コミュニティの形成調査
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調査内容・試みたこと：
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結果と気づき：
- 「ミドルウェア」という明確なカテゴリ確立前から、同様の機能を持つソフトウェア利用者が情報交換や問題解決のために集う動き（コミュニティ）が存在したことの確認。
- これらのコミュニティの多くも、ソフトウェア利用者自身が主体となった自発的な形成。そして「誰か一人が作った」と特定することの困難さを改めて認識。
- 例えばSHAREは1955年、企業ユーザー中心の設立。非常に早い段階からの組織的知識共有の場の存在には、特に驚き。
今回の学習による理解・到達点
- API開発コミュニティ形成プロセス（API提供企業、開発者自身、オープンソース文化など複数要因による）の説明が可能に。
- 初期ソフトウェア（ミドルウェア的機能を含む）コミュニティ（例：SHARE、ARPANETコミュニティ）の、利用者主体による自律的な発生・発展経緯の具体例を挙げた説明。
- 「コミュニティを形成したのは誰か？」という問いに対し、単一の答えではなく、多様な関係者の貢献によって成り立つという多角的な視点の獲得。
学習を進める上での難関・課題
1. 「世界初のコミュニティ」や「特定の創設者」の明確な特定
- 試行と思考： 様々な歴史的資料や情報を比較検討。しかし、特に初期コミュニティは非公式な集まりから始まることも多く、記録も断片的。「最初の一点」の特定は非常に困難との実感。
- 現状の理解： 「最初」の特定に代わり、初期の重要な動き、影響力のあったグループ、中心となった思想などを把握。それらが複合的にコミュニティの原型を形作っていったとの理解。これは、今後の歴史調査においても重要な視点。
2. 「ミドルウェア」という言葉の定義の曖昧さと、時代による意味合いの変化への対応
- 試行と思考： 当時の文献や解説を読む際、現代の「ミドルウェア」定義に固執せず、そのソフトウェアが果たしていた「機能」（例：システム間連携、共通機能提供）に着目するよう努力。
- 現状の理解： 広義の「異なるソフトウェア要素を仲介し、連携させるためのソフトウェア」に関わる人々の集まり。このように捉えることで、時代ごとのコミュニティ様相の整理が容易に。
次の学習目標
- Apache KafkaやKubernetesなど、著名なオープンソースミドルウェアコミュニティの成長・運営方法、その成功要因のさらなる深掘り。
- 現代における、企業による開発者コミュニティ戦略的育成・支援の具体事例とその効果に関する、より詳細な調査。
- APIエコノミーの実際の機能とビジネスへの貢献、その具体的事例の学習。
おわりに
今回の学習を通じて、私たちが日常的に利用するAPIやミドルウェアの背景には、長い時間をかけ、多くの人々の知恵と協力によって育まれてきた「コミュニティ」の存在があることを改めて認識しました。
「誰が作ったのか？」という素朴な疑問から始まったこの調査。その答えは一つではなく、技術の進化と共に形を変えながら発展してきた大きな歴史の流れそのものにある、そう感じています。
特に、初期のコンピューターユーザーたちが直面した課題を共有し、解決しようと集まったエネルギー。それが今日の活発な開発者コミュニティの源流の一つとなっていることに、気づけました。
カテゴリー： 学習, 技術史, ソフトウェア開発, コミュニティ
タグ： #学習ログ #API #ミドルウェア #開発者コミュニティ #技術史 #コンピュータ史 #調査
（参考）関連書籍リスト
【引っ越し8回の僕が実感】賃貸の退去、敷金の不安が軽くなる「神ガイドライン」の話
賃貸の退去って、なんかソワソワ、いや、結構ドキドキしません？ 特に「敷金、ちゃんと返ってくるかな…」「原状回復でアレコレ言われたらどうしよう…」とか、地味〜にストレスですよねぇ。
僕、これまで8回も引っ越ししてるんです（賃貸6箇所に住んで、家も2回買いました！）。 なので、賃貸の退去も人並みには経験してきたつもり。それでもやっぱり、毎回「え、この傷って私が払うの？」みたいにモヤモヤする瞬間、あるんですよね…。
最近YouTubeで、国土交通省が出してる『賃貸住宅トラブル防止ガイドライン』なるものの存在を知ったんです。「え、そんなのあるの？読むしかないでしょ！」ってことで、早速第4版を読んでみました。
今回は、そのガイドラインを読んで「へぇ〜！」って膝を打ったり、「これ、知っておくとマジで安心だわ…」って感じたポイントを、僕の（そこそこ豊富な？）引っ越し体験談もスパイスに加えつつ、ゆるっとシェアしたいと思います。これを読めば、退去時のモヤモヤも、少しは晴れるんじゃないかなと。
そもそも、このガイドラインって何者？
まず、「賃貸住宅トラブル防止ガイドライン」って名前から、僕も最初は「うっ、難しそう…」って思いました（笑）。
発行元は、国土交通省。読んでみて分かったのは、これ、法律みたいに「絶対守れ！」っていう強制力はないってこと。でも、大家さんと僕ら入居者の間でトラブルが起きた時や、場合によっては裁判なんかでも「ふむふむ、参考にしよう」ってなるくらい、「賃貸ルールの大事な指針」みたいな立ち位置らしいんです。
- 目的は？: 大家さんと入居者の間のトラブル、特に退去のときの原状回復とか敷金まわりのゴタゴタを未然に防ぐこと。
- 効力は？: 直接的な強制力はないけど、かなり影響力のある「お手本」「道しるべ」みたいな感じ。
- 第4版って何が違うの？: 最新版（2023年8月公表）で、今の時代の状況に合わせて内容がアップデートされてるみたい。
これって、大家さんや不動産屋さんだけじゃなく、僕ら入居者側も「へぇ、こういう考え方が普通なんだな」って知っておくだけで、無駄な心配や面倒なトラブルを避けられる可能性、大いにあるなと感じました。引っ越し歴だけは無駄に多い僕でも、「あ、そうだったんだ！」って改めて気づかされる点が結構ありましたよ。
みんなが一番気になる！「原状回復」のホントのところ
ガイドラインを読んで、僕が一番「なるほど！！！」ってなったのが、やっぱり『原状回復』の考え方。これ、本当に勘違いしてる人、多いと思うんですよね（僕もその一人だったかも…）。
「入居前のピカピカ状態に戻す」は大間違いだった！
「借りたときの状態に戻す」って聞くと、なんかもう、入居したてのあの新品ピカピカ✨な状態にしなきゃいけないような気がしません？ でも、ガイドラインにはハッキリと「いやいや、そういう意味じゃないんですよ」って書いてありました！ これは正直、ちょっと目からウロコでしたね。
じゃあ、僕ら入居者が直す責任があるのって、一体どの部分なの？っていうと、ポイントはここみたいです。
僕ら入居者の「わざと」とか「うっかりミス」とか、「ちょっとそれは普通の使い方じゃないよね…」っていう理由で、壊したり汚したりしちゃった部分を直すこと
ざっくり言うと、こんな感じ。ガイドラインにはもっと難しい言葉（故意・過失がどうとか、善管注意義務違反がどうとか、通常の使用を超える損耗が…とか）で書いてあるんですが、要は「入居者のせいで部屋の価値が下がっちゃった部分」を元に戻してね、ってことみたいですね。
これは大家さん負担？ それとも入居者負担？ 具体例で見てみよう！
じゃあ、具体的にどんなものがどっちの負担になるのよ？っていうのが一番知りたい核心部分ですよね。ガイドラインを読んで、僕なりに「これは分かりやすい！」と思った例をまとめてみました。
- 【大家さん負担】が基本のやつ（僕らが払わなくていいやつ）
- 経年劣化（時間が経てば、まぁ自然と古くなるよねっていう部分）
- 壁紙や畳が、太陽の光で自然に色あせた
- フローリングのワックスが、普通に歩いてて薄くなった
- 備え付けのエアコンとか給湯器が、寿命で壊れた
- 通常損耗（普通に生活してたら、そりゃ付くでしょっていうレベルの傷や汚れ）
- 家具を置いてた場所の、床の軽いへこみや跡
- ポスターとかカレンダーを貼ってた画鋲の穴（壁紙まるごと交換が必要なレベルじゃないやつ）
- 冷蔵庫の後ろの壁が黒っぽくなるやつ（電気ヤケって言うらしい。これも普通のことみたい）
⇒こういうのは、基本的に家賃に含まれてるもの、って考え方なんですね。これをちゃんと知っておくだけで、退去時の精神的な負担がかなり軽くなります！ 過去6回の賃貸退去を振り返ってみると、この辺の認識、結構あいまいなままサインしてたかも…と、ちょっと反省しました。
- 経年劣化（時間が経てば、まぁ自然と古くなるよねっていう部分）
- 【入居者負担】になる可能性が高いやつ（気をつけたいやつ）
こうやって見ると、「それって、あなたの不注意や使い方が原因ですよね？」って言えるかどうかが、大きな分かれ目みたいですね。
このガイドライン、どう使う？読んでみて僕が考えたこと
このガイドライン、ただ読んで「へぇ〜」で終わらせるのはもったいない！ 実際に賃貸ライフでどう役立てるか、僕なりに考えたポイントはこんな感じです。
契約書、特に「特約」は隅々まで読もう！
- 契約書に「特約」って項目、ありますよね。ここに「退去時のクリーニング代は借主負担」「壁紙の張り替え費用は全額借主負担」みたいなしれっと書いてあることも…。
- でも、今回のガイドラインを読むと、「あれ、その特約って本当に有効なの？」って疑問に思うケースもあるみたい。あまりにも僕ら入居者に一方的に不利な内容は、無効になる可能性もあるって知っておくだけでも、心の持ちようが違いますよね。これは、過去の契約書、引っ張り出して見返したくなりました（笑）。
入居時＆退去時のチェックは、面倒でも絶対やる価値アリ！
敷金の精算書（明細）は、ジーッと睨めっこ！
- 敷金から引かれるものが、ちゃんと「入居者負担」になるべきものだけになってるか、送られてきた明細はしっかり確認した方がよさそう。経年劣化の分までしれっと引かれてたら、それは「あれれ？ ちょっと待ってください」って思っていいはず。
どうしてもの時は、相談窓口へGO！
まとめ：ガイドラインを読んでみたら、退去への不安が想像以上に軽くなった！
というわけで、今回は『賃貸住宅トラブル防止ガイドライン 第4版』を読んでみた、僕なりの感想と活用アイデアでした！
引っ越し8回の経験者としては、「もっと早く、ちゃんとこの内容を知っておけばよかった…」って思う部分も、正直かなりありましたね。
特に「経年劣化や通常損耗は、基本的には大家さん負担なんだよ」っていう大原則。これは、賃貸に住むなら絶対に知っておくべきことだなと痛感しました。もちろん、借りてる部屋は自分の家みたいにキレイに、大事に使うのが大前提ですけどね！
でも、これを知ってるだけで、「どこまでが自分の責任なんだろう…」って過度にビクビクしたり、もしかしたらあり得たかもしれない不当な請求をされたりするリスクが減るかも、って思うと、だいぶ気持ちが楽になります。（20年前に出会いたかった）
もし、あなたが今、賃貸の退去や敷金のことで少しでも不安や疑問を感じているなら、国土交通省のウェブサイトでこのガイドライン、一度チェックしてみてはどうでしょう？ PDFでサクッと読めますよ。
ちょっと覗いてみるだけでも、きっと何か新しい発見があるはずです！
(出典：この記事は、東京都「賃貸住宅トラブル防止ガイドライン 第4版」、国土交通省「原状回復をめぐるトラブルとガイドライン（再改訂版）」（令和5年8月）を読んで、引っ越し8回の経験を持つ僕個人の感想と解釈をまとめたものです。)
https://www.juutakuseisaku.metro.tokyo.lg.jp/fudosan/tintai/310-3/guidelines (※賃貸住宅トラブル防止ガイドライン 第4版 - 東京都)
https://www.mlit.go.jp/jutakukentiku/house/jutakukentiku_house_tk3_000020.html (※国土交通省「原状回復をめぐるトラブルとガイドライン（再改訂版）」（令和5年8月）)
Recruitment Marketing レポートから見る｜KPI集（2021/02/24更新）
世界ではどんな採用のKPIをウォッチされているのかを記録します。
主にState of Recruitment Marketing 2018で調査されたのレポートから抜粋しています。
焦点
以下のKPIは採用マーケティングのうち、
- 「応募の瞬間に何が起こるか」
- 「応募者が 入社 または 不合格になるまで のプロセス」
に焦点を当られています。
参考
KPIリスト集（2021/02/24更新）
Time to hire｜入社までの時間
リード獲得から入社までの時間
offer acceeptance rate｜内定承諾率
入社数/内定通知数
source of hire｜入社率
入社数/リード総数
candidate experience｜候補者体験
候補者体験のスコア*1
quality of hire｜採用の品質
採用品質のスコア
例えば、選択した指標を念頭に置いて、いくつかの指標の平均を生成する式を使用して、新入社員のQoHを計算できます。
例：
QoH =（新入社員のパフォーマンス+新入社員のエンゲージメント+カルチャーフィット）/
3QoH =（80％+ 85％+ 90％）/ 3
QoH = 85％※離職率と既存顧客維持率は組織全体を参照しているため、個々の雇用の質を測定するために使用されるわけではないことに注意してください。
cost of hire｜採用費
入社1人あたりの採用費
sourcer performance｜ソーサーの能力*3
ソーサー一人あたりの採用数、有効応募数など
hit rate｜有効応募率
自社 あるいは 求人あたりの有効応募数
employer brand awareness｜ブランド認知度
認知度。
サイトのトラフィック数、ダイレクトトラフィック、ソーシャルエンゲージメントなど*4
careers site conversion｜キャリアサイトのエントリー数
自社のキャリア採用サイトのエントリー数
email campaign performance｜メールキャンペーンパフォーマンス
メールキャンペーンの効果
Pipeline quality｜パイプライン品質
パイプラインごとのLead General , Lead Nurturing ,hiring ...とプロセス品質や有効応募数など
candidate engagement｜候補者エンゲージメント
※エンゲージメントとは、双方向、横の関係。ロイヤリティは、一方向、縦の関係。
time to submission(sourcing)｜エントリーまでの時間
エントリーまでの期間
application drop-off｜書類選考不合格率
エントリー社の不合格率
talent pipeline growth｜タレントパイプラインの成長
パイプラインとは「候補者から、応募までのプロセスにある候補者などを指す」
nove of the above｜新着の先行指標
前のプロセスの指標
pipeline coverage｜パイプライン別網羅率
エントリー比率、選考プロセスごとの比率、内定比率、入社比率
talent promoter score｜タレント プロモーター スコア
プロモータースコア。*5
レポートからの考察
データ
- 企業の60％が採用までの時間、40％が採用元を追跡している。
- 雇用主のブランド認知度を追跡しているのは20％。
- パイプラインの成長を追跡しているのは13％のみであることが示された。
- 応募と採用プロセスの外で何が起こるかを十分に、企業は理解まで至っていない。（伸びしろと競争優位性がある）
- 候補者の行動の研究、ブランドとの関係、応募するかどうかにかかわらず採用チームとの相互作用…はあまり測定されていない。（伸びしろと競争優位性がある②）
今後のKPI候補
- パイプライン変換、またはそのバリエーション
調達した見込み客がパイプラインをどの程度進んでいるかがわかる。 - パイプラインカバレッジ、またはパイプライン内の候補者、未充足のポジションの比率。採用見込みが予測ができる。
- 影響力の源泉（≒ディスコース*6）
パイプラインを埋めたり、応募者を呼び込んだりするのに最も貢献する源泉を測定できる。 - 採用マーケティングのROI
マーケティング活動の観点から各アプリケーションにかかる費用を計算するアトリビューションモデル*7 - エンゲージメント指標
コンテンツのクリック率からページ滞在時間、直帰率まで、さまざまなものが考えられる。
自分用メモなので、適時アップデートします。
*1:HR Survey Questions Samples | TalentLyft, Sample of Candidate experience survey questions | TalentLyft,
*2:How to measure quality of hire | Workable
*3:Recruiter Training | Recruitment Training for Recruiters and HR Professionals
*5:参考：NPS®とは（ネットプロモータースコア）顧客満足度に変わる新指標 - NPSソリューション | NTTコム オンライン
*6:エンジニア採用に社会学からアプローチ、候補者から注目される企業になるための理論を明かした (1/4)：HRzine
（多摩センター近辺）ドロップインでも利用可能なコワーキングスペース
（2021/02/23更新）
多摩センター近辺のコワーキングスペースを調査したので、ログのためにまとめました。
PlanT（プラント）｜中央線 豊田駅
東京都日野市多摩平2-5-1
開館時間 平日10:00〜23:00、土日・祝祭日10:00〜21:00
保育室＆コワーキングCoCoプレイス｜京王線 京王多摩センター
東京都多摩市落合1-46-1 ココリア多摩センター７階
8:00～22:00
「採用のKPIは何を置くか？」と聞かれた時に・・・
仕事柄スタートアップ界隈で採用の支援をしているので
「採用のKPIは何を置くか？」と聞かれることが多い。
まずどう答えるかというと、まずは「採用活動にかける総時間」と伝えている。
質問された方すべてに、これまでどれぐらいのリソース「時間（＝人）、もの、お金」を投下しているかを質問すると、お金しか出てこないことが多かった。
リソースを測ることができていないことが最初にわかる。
またよく聞くと、社内の時間（＝人）のリソースは、候補者から応募があったことを起点に発生するもののみを指していることが多かったので、本業のアドオンとして考えていることも多くあった。
”測れないものはマネジメントできない”
*1という言葉からもあるように、まずは測れるようにすることが重要だ。
測れるもの かつ すぐに楽に計測出来る指標が「採用活動にかける総時間」である。
- 経験上、社内で採用活動にかける総時間が、その会社の採用数（＝成果）と比例していることが多かったこと（※逆説的だが、「採用担当やチームが新卒採用に時間を割くと、中途採用のアクション数が弱まり、エントリー数が減る」「評価時期にマネージャーレイヤーや人事が時間が割かれると、採用へのアクション数が下がる」を体験した）
- 内定数を分析すると”リファラルやスカウト経由の”ダイレクトリクルーティング（DR）のチャネルからの応募が年々増えている、また比率が伸びていること
から、先行指標として「採用を実行する/促進するための企画やコミュニケーション」などを行う時間として”採用活動にかけられる総時間”から計測をすることを始める。
その後は、ご想像通りプロセス別にKPIを設計し、計測、改善していく。
KPIとは、目標達成に向けたプロセスにおける達成度を把握し評価するための「中間目標」（広辞苑）です。その目的は、KPIを適切に設定することで、目標が明確になり、チーム内の方向性が統一される。KPIを設定しておくことは、後に控える最終目標達成のための重要な要素である。
KPIを置く上でのポイント
前提として、KPI設定や振り返りは、会社としての採用実行力と成果の再現性を高める施策（＝読めるようにしていくこと）である。
最近は、セグメンテーション、ターゲティング、ポジショニング（STP）やカスタマージャーニーマップなどのマーケティングの考え方も採用領域に浸透しつつあるが、それらは候補者インサイトの理解を進める/深めるために利用される。
KPIを置き、その周りの事象を振り返る目的は、候補者の行動や思惑、それらの背景にある意識構造を理解することによって得られる「ツボ」を発見し、採用の再現性を高めることである。
忘れずに進めば採用はうまく行きやすくなるはずだと信じている（自分もやっている）。
蛇足だが、スタートアップの採用は「今までやっていなかったことをやる」ことが多いので、初速が良いのだが、踊り場に差し掛かると途端に費用対効果が悪くなる印象がある。結果に対してのコスパが悪くなるので、KPI設定をして、プロセス管理をし、そのアクションが蓄積をするとどうなるかを考えてから、意思決定していきたい。
僕の場合は、日々見るダッシュボードには「採用活動にかける総時間」を必ず見えるようにしている。それは、「寿司を食べるときは、白い魚から食べはじめるぐらい」強烈にオススメしている。
*1:開発方法論やリスク管理で著名なトム・デマルコ氏や経営学者のピーター・ドラッカー氏らが繰り返し唱えた言葉
【近況報告】DeNAを卒業しました！今、何を思うか。
ー 1月末を最終出勤日として、DeNAグループを卒業いたしました。
仕事で顔を合わせていた方も、ご無沙汰している方にも、本当はお一人お一人にご挨拶をしたかったのですが、叶わずSNS上でのご挨拶 また 突然のご連絡となりましたことお許しください。コロナ明けにお会いできることを楽しみにしております。
最後まで退職する実感がありませんでしたが、退職の挨拶をするたびにじわじわと実感してきました。最終日までチームメンバーやプロジェクトメンバーからは「来週もいるでしょ？」と言われてました。
2月に入ってオフィスに行くことがなくなり、Slackも日々メンションが来なくなって初めて「辞めたんだ、おれ」と実感を持ちました。
DeNAに丸5年在籍させていただきました。
入社はDGO（大阪）、その後ゲーム・エンタメ、HR、ネットサービス、YDB（スポーツ）と所属し、（社内でも結構異動多めな部類なのかな）１つの場所に留まらなかったからこそ本当に様々なこと、新しいチャレンジに関わらせていただき、まずはその場所場所で必死に追いついて、価値を生むことに必死に向き合った5年間だったなと振り返って思います。
毎日が祭り感があり、毎日が刺激で一杯でした。振り返るとあっという間で楽しかったです！
（自分にとっては）高難易度ミッションにくじけそうになることもありましたが、上司や仲間に支えられ、やり遂げられたこともあり、振り返ると本当に仲間に支えられた5年間でした。
DeNAグループで仲間と過ごしたこと、DeNAで仕事をすることで関わらせていただいたパートナーの皆様と一緒に仕事ができた経験は人生の財産です。
ありがとうございました！
DeNAのメンバーは、目先だけではなく将来を見据えて、仕事に情熱を注ぎ込む方が多くて真っ直ぐお客様に価値を提供することにみんなで向き合える時間が、本当に好きでした。・・・ですので、引き続き応援しています！
今回、卒業を決めた一つのきっかけは、子供が3歳を迎える前にコロナウイルスという未曾有の事態を経験し、パンデミックという社会課題に向き合ったことです。
横浜DeNAベイスターズの安全対策をしながら事業運営（コロナウイルス感染対策）を継続できたこと（※ただ１人の感染者を出さずに興行運営ができ、日本一感染対策が厳しい球場となった）を通して、自分は「マイナスを０にしていく」「良くないものを良くしていく」ことに真剣に向き合いたいな・・・と思うようになりました。
そして、”自分の子供が大人になったときにこの宿題を残していけないと思った”ことに情熱を注ぎたいなと具体的に考えるようになりました。
誰のために時間を使うのか？
”自分の子供の世代が生きる世界で生きる人”のためだ。子育てをしている中で、心の底から本音で思い始めたことだ。
ー 将来、社会で起こるだろう（起きている）社会課題の解決に向き合っていきたい！
そう思ったことが、卒業を決めた理由です。
▼2020年9月に自分を振り返ったブログ
今後は、3月からスタートアップのWebプロダクト専任のリクルーターをする予定です。
人材パートナーの皆さま、またお世話になります！
（次の会社のことは、３月以降にお伝えできればと思っています）
2月は比較的余裕でガッツリ勉強期間に当てる予定なので、気軽にお声がけください。
▼今更ながら初めてウィッシュリストを公開してみました。
「頑張れ！」という応援などで、いただけるなら大変嬉しいです🙇
ライフスピーチ
今年の12月3日で36歳になるので、自分の根源がどこにあるのかを自分でしかめようと思い、回顧してみることにしました。
緑と水、宇宙が育ててくれた幼少期
幼少期は、美味しい水と米をよく食べて、緑と山、川を走り回り、ずっと外で遊んでいた子供だったようです。
じいちゃんは３歳の頃に亡くなったのですが、じいちゃん子だったようでよく話を聞いてました。ほぼ戦争の話だったかなと思うのですが「人に迷惑をかけちゃいけない」「人を助ける」という言葉だけが、縁側で話をしてくれるじいちゃんの顔と一緒に、不思議と覚えています。
バスケットの出会いが”挑戦”を。学校というシステムから”あるべき”を、学ぶ。
小学生になっても変わらず、小学校の裏には古墳のある山があったので、放課後もそこでよく遊んでいました。
初めてチームスポーツを体験したのはこの頃で、実は野球。薄っすらと覚えているのは、西武が地方遠征で（当時の）宮城球場に来てた試合を芝生の外野スタンドで見てた記憶です。やりたいと思ったかどうかは定かではないですが、野球を始めます。（朝早かったなー、7時試合開始とか、なぜかその時間から試合があった）
その後生涯通しハマる、バスケに出会う。小学5年の時、スラムダンクを見て、親友の家の庭にあったバスケットゴールに夢中でシュートしていた記憶があります。それまで何もやったことないので、親友に教わりながら、その後、中３までそこでよくバスケをしてました。
ずっと1 on 1 か シュート練習でしたが、初めて勝った時の興奮は言葉に代えがたい胸の熱さでもあり、「スラムダンクで沢北が初めて父親に勝った」気持ちがわかった瞬間でもありました。
その頃に、
・挑戦こそ人生（心が燃える）
・難しいほど超えた時の爽快感がある（達成感ではない、山に登り太陽の光が強く当たり、風が吹き抜ける気持ちよさ）
・自らの努力で突破する
という自分の源の形が出来上がっていきました。
一方で勉強は、育った町が「明日の宇宙を拓くまち」のスローガンの町（宮城県角田市）だったので、それもあってか、宇宙とか星、科学が好きでした。
夜に土手で星を眺める のは本当に日課で、実家から徒歩１分の土手からみた”春夏秋冬の星空”は覚えています。（秒速5センチメートルの映画の種子島から主人公が空を見上げるシーンと、普通にカブります）よく”写ルンです”で昼でも夜でも写真を撮ってました。
興味は、科学から数学（論理）やパソコンに興味が派生していきます。まーしかし、数学教師が「先生は絶対！」王様ゲームで王様になったタイプだったので、先生が嫌いで、それらの嫌悪感が後押しし、学校といシステムの不条理、先生と生徒という構造的に対等になれない関係に、よく噛み付く面倒な生徒でした（でも、学級委員でしたがｗ）
「ハックすることの面白さ」に気付く！
高校は、中学時に”Windows98”に出会い「この箱はなんだ！」というインパクトが忘れられず、先生に相談したら、その当時”2億円のサーバー”を宮城県内で使える高校が２つあることを教えてもらい、近い方の高校の情報システム科に入りました。
もちろんバスケ部に入部、バスケをハックする。
田舎すぎで中学校まで部活にバスケ部がなかったので、ワクワクしながら入部。体力の限界突破をし続けた１年生でした。（毎日チャリで山越えを本当にしていた。）
そして、１年後に全国クラスのコーチが入ってきて、厳しすぎて経験者の同期は全員辞めて、バスケの部活歴１年で高校バスケ部の部長（キャプテン）になる。全員で５人・・・バスケはコートに立てるのは５人。
当時流行っていた走り勝つ「ランガン」のバスケは、僕らには合わないので、当時NBAから取り入れた高校女子バスケや大学バスケで流行り始めていた、日本では馴染みのないモーションオフェンスと取り入れて体力を使わない早いバスケを始めていきます。
それをドリブルではなくパスでやる難易度が高いバスケをしていました。バスケ知らない人向けに書くと、バスケはオフェンスの１ターンが、大体２０秒がなのですが、パスモーションは最短５秒で攻めきる！とにかく速く展開する身長や筋力差を必要としないもの。
それでチームビジョンは、「感動させるバスケ」でした。
観客が湧くバスケができたのは、２年生の秋の新人戦。他校の父兄に「感動した」と言われた試合。負けた試合だったが、３Qで１人ファールアウト（退場）して、４人になってから２０点差を４点差に縮めた試合は、地域のバスケ界隈では軽くニュースになった。
まぁ、コーチに試合後に言われたのは「最初からやれるならやれよ」でしたね。その時のコーチは、現在国立大のバスケ部のヘッドコーチです。すげー人に学んでいたんだなとありがたく思う。
コーチの名言
・俺に言われたことやるんじゃなくて、自分らから自主的に動け
・感動は、みんなの頭ん中より以上のことが起こった時。弱いチームが強い奴らをやっつける。お前らは、ここから下はない。
・お前達は若い。これは年齢の話ではなく、精神的な話。チャンスと思ったらいけ！お前らはチャレンジャー。若さは、常に挑戦する精神。
大学生｜平均睡眠４時間の４年間
自分で学費、家賃を。それ以外の生活費は親に出してもらう生活だった。
基本的には真面目で４年生まで週５で学校にいて、ほぼ週４−５でバイト。３年生まで体育会のバスケ。教授の手伝いでティーチングアシスタント。合コン１００回／年とかマジで友達にいつ空いている？と聞かれたときに、手帳の空きが１コマみたいな生活してました。
・バイト先のイタリアンレストランのポポラマーマでは、Aさんという元帝国ホテルの料理長だった人に出会い。バシバシにしごかれましたが、終いにはメニューとかつくっていた、最後同じバイトのシフト調整とか評価とかしてた。
・誰かの定義ではFランクと呼ばれる大学だが、TA（Teaching Assistant）として学生が教授のサポートができる制度があって、超優秀な教授近くで勉強もできたし、稼げた。
・大学で成績は４位になった。が３位までしか学費免除がなかった。。。
・フランス留学もした。学校にネイティブの先生が常に居て、NOVAに自費で通った。
・合コン（飲む以外の交流ランチやお茶会も含め）１００回/年、大学生活４年で４００回は超えた
・恋もした（人生最大級①※３回ありますｗ）
・よく死に急いでいるよなと言われていた
「多くの大学生が消費していた時間の使い方」をハックした４年間でしたｗ
社会人キャリア｜自分がやってきたことを自分で否定をしてきたキャリア
１社目は、思ったことは全部できそうな環境がよかったので、一番整ってない内定先を選んだ。結果的には、多少自分の身体や精神を蝕むことはあったが、社会人３年目としては経験できない幅と量（笑）を実体験できた。
人材紹介と派遣事業をしていて、情報の非対称性を仲介の優秀な善意で解決していたが、社会全体へのインパクトはあまりなかった。
２社目は、伸びてる業界×伸びている会社×経営者がハックしている会社がよくって、不動産ベンチャーに入る。結果的には、「IPOまで会社を引き上げる人事の経験」「あと○ヶ月で資金ショートします」「インハウスで人材紹介会社を立ち上げる」「俺がダメだったら外してください！それまでは全力でやりますの責任者の経験」「経営者向けのアウトバウンドマーケティング組織の立ち上げ」「全国の不動会社に飛び込み・・・少し命の危機を感じたり」みたいな経験ができた。採用が結果的には長かったのでどれだけの（応募）量を集めるかを突き詰めることが一番やったことだった。
３社目は、現職。
とあるきっかけで出会いました。当時その子会社が持っていた壮大なビジョンに惹かれて、入社。複数のHRを丸３年担当し、現在総務１年目。
----
と過去から現在まで回顧してきました。
これから残りの人生をどう生きたいのかを考えると１つの方向性が見えてきた。
「人の可能性を閉じる不（負）を解決することで、未来の社会に貢献したい」
と強く思っている。
--
・人材紹介・派遣会社では、主に目の前の働く人の不（負）を解消していたが、自分や近い人が手の届く範囲で、短期的にしか出来なかった。
・不動産会社では、不動産売買の構造的な負にメスをいれてシステム的に解決していった。現在も強い影響力を業界の中で放ち続けている。
・人の可能性を解き放つために、思いや考え方を変化させるのは出来上がったモノ（例えば会社組織）の中では、時間がかかった
・働くも含めた生活環境の”システム”にメスを入れないと大局は変わらない
--
今、継続的に社会を良くするシステムや環境づくり、文化づくりに強く興味を持っているのは事実。
これからどのようなキャリアの選択の仕方をするかは、まだ決めていないですが、働く方法はいくらでも形はあるので、ゆるく広げながら自分の生き方を決めて行きたいと思う。
誰のためにか？、”自分の子供の世代が生きる世界で生きる人”のためだ。
子育てをしている中で、心の底から本音で思い始めたことだ。
追伸
・辞める（たい）話ではないです（爆）
